EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Stichtag: 07.06.2026
Mehr Fairness bei der Bezahlung – das ist das Ziel der neuen EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz. Ab 2026 gelten in Deutschland neue Regeln für Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse.
Ziel der Richtlinie
Gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit – unabhängig vom Geschlecht. Die EU möchte geschlechtsspezifische Lohnunterschiede bekämpfen und mehr Transparenz schaffen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber künftig zu mehr Offenheit bei Gehaltsfragen. Das bedeutet konkret: Unternehmen müssen Bewerberinnen und Bewerbern bereits früh im Prozess Informationen zum vorgesehenen Gehalt zur Verfügung stellen.
Damit soll verhindert werden, dass Gehaltsverhandlungen auf Basis von Informationsasymmetrien geführt werden – insbesondere zum Nachteil von Frauen. Die Richtlinie ist Teil der europäischen Gleichstellungspolitik und gilt EU-weit.
Auch wenn manche Pflichten erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße greifen: Die Grundprinzipien der Transparenz gelten für alle Arbeitgeber in Deutschland.
Ab wann gilt die Richtlinie?
07.06.2026 Stichtag Deutschland
- An diesem Tag muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt sein
2027 Erste Berichte
- Größere Unternehmen müssen erstmals Entgeltberichte vorlegen
100% Alle Arbeitgeber
- Unabhängig von der Größe gelten Grundpflichten zur Transparenz
Die Richtlinie wurde bereits 2023 auf EU-Ebene verabschiedet. Nun haben die Mitgliedstaaten Zeit, sie in nationales Recht zu überführen. In Deutschland läuft die Umsetzungsfrist bis zum 7. Juni 2026. Danach gelten die neuen Regelungen verbindlich – auch für kleine und mittlere Unternehmen.
Es ist ratsam, sich frühzeitig mit den Anforderungen vertraut zu machen und interne Prozesse entsprechend anzupassen. Wer bereits jetzt transparenter kommuniziert, vermeidet späteren Anpassungsdruck und positioniert sich als fairer Arbeitgeber.
Wer ist betroffen?
Alle Arbeitgeber
Grundsätzlich gelten die Transparenzpflichten für alle Unternehmen in Deutschland – unabhängig von Branche oder Rechtsform.
Unterschiede nach Größe
Je nach Mitarbeiterzahl greifen unterschiedlich weitreichende Pflichten. Kleinere Betriebe haben weniger Berichtspflichten.
Zusätzliche Pflichten ab 100
Ab 100 Beschäftigten: regelmäßige interne Entgeltberichte. Ab 250 Beschäftigten: öffentliche Berichterstattung.
Die Richtlinie macht keine Ausnahmen für kleine Unternehmen, wenn es um die Kernpflichten geht: Auch Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitenden müssen künftig Gehaltsinformationen offenlegen und dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.
Der Unterschied liegt vor allem in der Berichtspflicht: Während größere Unternehmen detaillierte Analysen zur Entgeltstruktur erstellen müssen, bleiben kleinere Betriebe von dieser Bürokratie zunächst verschont. Dennoch gilt: Transparenz wird zur Pflicht – für alle.
Was ist künftig zu beachten?
1. Gehaltsangaben im Bewerbungsprozess
Spätestens vor dem Vorstellungsgespräch müssen Sie Bewerber über das voraussichtliche Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren. Dies kann in der Stellenanzeige, per E-Mail oder im persönlichen Kontakt erfolgen.
2. Verbot der Gehaltsabfrage
Sie dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen. Dies soll verhindern, dass bestehende Gehaltsunterschiede in neue Arbeitsverhältnisse übertragen werden.
3. Transparente Entgeltkriterien
Ihre Gehaltssysteme müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Mitarbeiter haben ein Auskunftsrecht über die durchschnittliche Bezahlung vergleichbarer Tätigkeiten im Unternehmen.
4. Berichtspflichten (ab 100/250 MA)
Größere Unternehmen müssen regelmäßig über ihre Entgeltstrukturen berichten und geschlechtsspezifische Unterschiede analysieren. Ab 250 Mitarbeitenden werden diese Berichte auch öffentlich zugänglich gemacht.
Die wichtigsten Änderungen im Überblick
Neu ab 07.06.2026
- Gehaltsinformation vor dem ersten Gespräch
- Keine Frage nach bisherigem Gehalt
- Auskunftsrecht für Beschäftigte
- Objektive Entgeltkriterien erforderlich
- Beweislastumkehr bei Diskriminierung
Empfehlungen für die Praxis
- Gehaltsspannen bereits in Stellenanzeigen nennen
- Interne Gehaltsstrukturen überprüfen
- Bewerbungsunterlagen und -prozesse anpassen
- Mitarbeitende über neue Rechte informieren
- Dokumentation für mögliche Nachfragen vorbereiten
Praxis-Tipp: Formulieren Sie Gehaltsspannen so, dass sie für unterschiedliche Qualifikationsniveaus Raum lassen, aber trotzdem eine klare Orientierung bieten. Vermeiden Sie Formulierungen wie „bis zu 80.000 Euro" ohne Untergrenze.
Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Unter 100 Mitarbeitende
Keine Berichtspflicht, aber Transparenzpflichten gelten
100–249 Mitarbeitende
Interne Entgeltberichte alle 3 Jahre
Ab 250 Mitarbeitende
Öffentliche Berichte mit detaillierter Analyse, jährlich
Die Berichtspflichten steigen mit der Unternehmensgröße. Während kleinere Betriebe von umfangreicher Bürokratie verschont bleiben, müssen größere Arbeitgeber regelmäßig ihre Entgeltstrukturen offenlegen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede analysieren.
Diese Berichte müssen nachvollziehbar darstellen, wie sich die Vergütung zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen unterscheidet. Werden Unterschiede von mehr als 5 Prozent festgestellt, die nicht objektiv begründbar sind, muss das Unternehmen Abhilfe schaffen.
Auch wenn Sie aktuell unter den Schwellenwerten liegen: Ein internes Monitoring Ihrer Gehaltsstrukturen ist empfehlenswert. So vermeiden Sie böse Überraschungen, falls Ihr Unternehmen wächst oder sich die Rechtslage verschärft.
Checkliste: So bereiten Sie sich vor
Gehaltssysteme überprüfen
Analysieren Sie Ihre internen Entgeltstrukturen. Sind die Kriterien objektiv und nachvollziehbar? Gibt es unerklärbare Unterschiede zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen?
Stellenanzeigen anpassen
Ergänzen Sie Ihre Templates um Gehaltsspannen. Passen Sie Formulierungen an, um keine Fragen nach dem bisherigen Gehalt mehr zu stellen.
Bewerbungsprozess aktualisieren
Schulen Sie Ihr Recruiting-Team auf die neuen Anforderungen. Stellen Sie sicher, dass Gehaltsinformationen rechtzeitig kommuniziert werden.
Dokumentation vorbereiten
Halten Sie Ihre Entgeltkriterien schriftlich fest und dokumentieren Sie, wie Sie zu bestimmten Gehaltsentscheidungen kommen. Das hilft bei Rückfragen oder Auskunftsersuchen.
Mitarbeitende informieren
Kommunizieren Sie die neuen Regelungen intern. Ihre Beschäftigten haben ein Auskunftsrecht – bereiten Sie sich darauf vor, entsprechende Anfragen professionell zu beantworten.
Fazit: Transparenz als Chance begreifen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet für Arbeitgeber in Deutschland eine spürbare Veränderung. Ab dem 7. Juni 2026 müssen alle Unternehmen offener mit Gehaltsinformationen umgehen – unabhängig von ihrer Größe. Das mag zunächst nach zusätzlichem Aufwand klingen, bietet aber auch Chancen.
Wer transparent kommuniziert, gewinnt das Vertrauen von Bewerberinnen und Bewerbern. Faire Gehaltsstrukturen stärken die Arbeitgebermarke und machen Sie als Unternehmen attraktiver. Zudem minimieren Sie das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen.
Nutzen Sie die Zeit bis 07.06.2026, um Ihre internen Prozesse zu überprüfen und anzupassen. Setzen Sie auf objektive Entgeltkriterien, kommunizieren Sie offen und schaffen Sie eine Kultur der Fairness. So wird die Richtlinie nicht zur Last, sondern zum Baustein einer modernen Personalpolitik.
Wichtig:
Diese Informationen bieten einen ersten Überblick. Für konkrete rechtliche Fragen konsultieren Sie bitte einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihre Unternehmensberatung.
Erstellt: 05.02.2026